Платформа работает в тестовом режиме
Станьте участником бета-тестирования
Перейти

Подбор персонала: на что обратить внимание

12.08.2022
Подбор персонала: на что обратить внимание

Подбор и наем сотрудников – важный этап в развитии бизнеса. Как правило, в небольших компаниях каждый сотрудник играет важную роль и закрывает одно или несколько направлений. Кадровые ошибки в таком случае дорого обходятся. Увольнение одного, а затем подбор нового кандидата отражаются на работе всей команды.

Подбор начинается с размещения вакансии. Для начала опишите кто нужен: профессиональные качества, навыки и компетенции, soft skills (умение работать в команде) и личные качества. Описывая вакансию, возьмите за основу аналогичные должности в своей компании или других организациях.

Кадровики советуют избегать непонятных названий должностей, завышенных требований к кандидатам, невнятного круга обязанностей, приукрашивания и распространенных фраз (гибкий график, стрессоустойчивость, инициативность и пр.).

При приеме на работу запрещается дискриминация по каким-либо признакам: пол, возраст, национальность, семейное положение и пр. Поэтому не стоит упоминать о них и в объявлении.

Где размещать вакансию

Каналов поиска кандидатов множество. Расскажем только о самых распространенных.

Центр занятости. Малый и средний бизнес может бесплатно воспользоваться услугой подбора персонала через центр занятости. Портал «Работа России» - это бесплатная база. Обратите внимание при трудоустройстве через центры занятости в определенных случаях предприниматели получают бонус – субсидию в размере трех МРОТ с учетом районного коэффициента и страховых взносов на каждого сотрудника.

Специальные сайты. HeadHunter, Superjob, Авито – одни из самых популярных среди соискателей вакансий. Здесь можно оставить свои вакансии и искать работников среди резюме претендентов.

Социальные сети. Подписчики лояльны к компании и среди них могут оказаться те, кто готов стать частью команды. Однако воздержитесь публиковать вакансии слишком часто, если речь не идет о расширении бизнеса. Текучка кадров не добавит привлекательности ни среди претендентов на вакансию, ни среди клиентов.

Тематические сайты и сообщества. Речь идет как о профессиональных группах, где через админа можно отправить резюме, так и о специальных чатах с вакансиями специалистов узкого профиля.

Профильные вузы и ссузы. Трудоустройство выпускников – это дополнительное преимущество для учебных заведений. Поэтому переговорите с руководством и предложите организовать для студентов на стажировку или производственную практику.

Собрав собственную базу резюме, можно приступать к их анализу. Часть кандидатов отсеется на этой стадии. Будет полезно еще раз свериться с вакансией. С теми, кто пройдет отбор, можно уже связаться.

Предварительное собеседование поможет подробнее выяснить опыт работы, по какой причине кандидат ищет работу, его зарплатные ожидания, запросить портфолио, сертификаты и еще раз рассказать о вакансии. Также уместно провести проверку рекомендаций. Однако будет некорректно звонить в организацию, где кандидат еще трудоустроен.

Еще одна проверка – тест. Задания в нем должны быть максимально приближены к реальной работе. Также можно провести личностные тесты. Во всех случаях надо заручиться письменным согласием кандидата.

Очную встречу после тестов проводит руководитель бизнеса и/или непосредственный начальник, т.е. те, кто принимают окончательное решение. Собеседование с руководителем – это финальный этап подбора кадров. Когда все этапы успешно пройдены, надо договориться о дате выхода на работу и остальные детали: должность, зарплата (если не оговаривалась ранее), продолжительность испытательного срока. Можно использовать оффер, т.е. письменное предложение о работе.

Не лишним будет созвониться с кандидатами, которые не прошли отбор на финальном этапе. Это повышает лояльность к компании и помогает формировать кадровый резерв, который может быть востребован по мере развития бизнеса.

Платформа МСП
Выбран город . Вы можете изменить город в личном кабинете